すごい会議

株式会社ワークスアプリケーションズの実施例（２）

半信半疑でその通りやっていると、気づいたらモチベーションがあがっている

「すごい会議」を導入されて、いかがでしたか。
もともと問題解決のためにワード（言葉）はすごく重要だなと思っていたんですが、「すごい会議」は、ワードを重要視し、うまく仕組みにしている。例えば言葉の言い換えをやらせる。「どのようにすれば」とか「世界一の」とかね。これはおもしろい手法だなと。
あと儀式的というか、うまくハワード・ゴールドマンという人間を出して、こういうふうにやらなければならないんですよ、というね。ここが重要なポイントだなと思った。手法というのは儀式みたいなもので、そうじゃないのは、「なんで」という理屈から入ってしまう。でも、理屈を説明していたら成り立たない。半信半疑でその通りにやっているけど、気がついたらモチベーションがあがっている。

ワークスにとって一番重要なのは、人のやる気

マネジメントコーチを知ったきっかけは何ですか。
僕は1ヶ月に1度くらい、タイトルがおもしろそうな本を20冊くらいまとめ買いするんですが、その中の1冊に大橋さんが書いた「すごい会議」があった。
おもしろいと思ったけど、実践できるかはまたちがう問題。まあ、率直に言うとこの類の本はたくさんあるし、ある意味、おとぎ話ですよね。読んでいて非常におもしろいし、すばらしいけれども、果たしてこれがおとぎ話かそうじゃないかはわからないな、というのが正直な感想ですね。

それがなぜ導入しようと思ったのですか。
しばらくして、大橋さんからメールと一緒に直接本が送られてきて、そういえばこの本読んだことあるなと思って、よくみてみたら本の帯に私の知人の会社が受けていると書いてあった。彼らに電話してきいてみたら、すごくいいよ、というリコメンドをもらったんです。
ちょうどマネジメントのツールがほしかったところだった。我々の会社は10年間ずっとフラットな組織でやってきたんですね。私と阿部と石川がマネージャーで、あとは約1000人全員フラットという。業績を上げるだけだったら今のままの組織でもできると思う。でもそれではダメで、もっと人が育ちやすい環境を整えるために、マネジメント制度が必要になってきた。そこで、マネージャーを育成しはじめていて、そのときにやはりツールがいるなと。
あと、一番重要なのは、働いている人間のモチベーションで、彼らが「オレは育っている」という実感をはやく持てるようにしたい。社員がやる気を出すことがワークスにとって一番重要なことなんです。

なぜ社員がやる気を出すことが一番重要なのですか。
それが会社の理念だからです。業績を上げるというのは人間で言えば息することと一緒なんですね。会社の存続に当たり前に必要なもので、生きている意味とは関係ない。第一義に、ビジネスを通じた社会貢献という大きなポイントがあって、めちゃくちゃ優秀な人間が働く場所として適切でかつ彼らがさらに成長していくというのが、我々の理念なんです。だからこそモチベーションは重要だし、それがないんだったらやる意味がない。

本当の効果は1年たってみないとわからない

「すごい会議」でモチベーションは上がりましたか。
モチベーションという意味で言うと、全部の問題を自分の問題として捉えて、やろうとしているのが増えている。全員じゃないけどね。それまでは、自分はすごく成果を出しているのに何か問題があるということは、それは他の誰かがやっていないからだ、というね。他責の文化になりやすいわけですよ。それが、全部自分の問題というふうに捉えて、自分たちがそれをどういうふうに解決していくべきなのか、ということに目覚めた感じですかね。

では効果はありましたか。
今の段階ではまだコメントできませんね。こういうのはカンフル剤だから。1年間、セッションが終わった後も継続できるかということでしょうね。2割でも3割でも影響が残っていれば、価値は大きくあったということです。

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