我々を選んだ一番のポイントと、尾崎に期待したことを教えてください。

まず背景として、当社は、１９９９年に創業以来の初の営業赤字を出しました。それを機に、リストラを含む大きな構造改革を実行し、早々にV字回復をしました。明確なトップダウン型の経営を行ったことによって、経営が正常化し、しっかりと収益が出る会社になったんです。成果やうまくいったこともたくさんありましたが、一方で、新たな課題も発生しました。トップから言われた通りに実行すると実際に成果が出るので、現場に「自分たちで創意工夫をしなくても、経営陣の言うこと聞いておけば何とかなる」という思考が蔓延し、ミドルリーダー層のオーナーシップが見えなくなってきたのです。

今回のセッションで、一番期待したのは、「各人がオーナーシップをもったパワフルな組織にすること」でした。社員一人ひとりが自ら動いて、自分たちがやりたいことをやるという意思がないと、イノベーションを起こすことはできません。ブレイクスルーを起こすには、経営が大きな意思決定をすることが重要なのはもちろんなのですが、現場で日々問題解決をし続け、意思決定をしている次世代リーダー層のレベルを圧倒的に引き上げたい、というのが一番の期待としてありました。実際に５社のコンサルチームとミーティングをして、比較検討し、彼らからも一見似たような提案はありましたが、決め手は尾崎さんでしたね。尾崎さんのパッションとバイタリティで決めました。（笑）　このセッションは、大学の講義でも、単なる研修やトレーニングでもない、一人ひとりが成果を出し、具体的に経営に貢献するアウトプットを出さなければならないので、彼らがいかに本気なるか、行動変容を起こせるか、がポイントになります。彼らには、まずできる、できないよりも、とにかくこれをやりたい！とか、自分にやらせてほしい！と自ら主張するようなパッション、バイタリティ、情熱を持って欲しいと切望していました。そのお手本となるような尾崎さんにかけた、というのが正直なところです。

スタートしてからどんなこと起こりましたか？

このセッションを通じて、「どんなポジションだろうが、できない理由は封印し、自分でまわりを巻き込んで何とかする！自分たちの会社なんだから、自分たちで最高の会社にしていこう！」っていう「火種」ができたこと、これは起こった素晴らしいことの一つですね。

また、メンバーから聞こえてきて嬉しかったのは、「仕事は何があっても楽しみ、全力で、思いっきりやるって決めました！」という声。タフな環境でも楽しんでいる人は、エネルギーレベルも高いし、なかなか止められませんから、これはすごい収穫だと感じています。

今後、経営陣の一人として、どんなビジョンを描いてらっしゃいますか。

会社は、やはり「人」です。人が成長進化し続けられる会社にしていきたい。人の成長とは何かというと、知識やスキルの成長も勿論ありますが、どちらかというと、その人の意識、意欲、思考、知性など人間力が重要だと信じています。「どうすれば、この会社を最高のチームにできるか、どうやったらお客様の成功に貢献できるか」と心底思えるかどうかということなんです。２０代・３０代の若手が、「もし自分が社長だったら、こうしたい！」と、どんどん主体的に語り、提案してくれるような会社にしていきたいですね。ここまで諸先輩方が築き上げてきた米菓事業という素晴らしい資産を活かし、ライスイノベーションカンパニーとして、組織自体が次のステージにどう進化していくか、そのために人間力のあるパワフルな人材を輩出し、どう活躍してもらうかということが、今後、私が最も注力していくところです。

すごい会議の一番の価値は、何だと思いますか。

コミットメントですね。期日が入った、生々しいアクションを文字で書いて、口に出して周りの人に宣言しますよね。つまり目標達成のために、有言実行するプロセス。人は、一般的に自分が表明した約束は、破りたくないものです。簡単な約束ばかりでは、高い目標は達成されないわけで、一見できないリスクを抱えながらするこのコミットメントが、各人の意識を一段上げていると感じます。宣言した後は、そのコミットメントを完了させるために、どうすればいいか、何を工夫すればいいかなど、必死で考えますよね。そのもがくプロセスも含めて、取り組む内容に深みが増すところに価値があると思います。

今までは、どちらかというと、１００点を取りにいくような仕事の仕方が主流でした。失敗したくないとか、恥ずかしい思いをしたくないとか、百点満点を取ろうとする気持ちが先行しがちでした。それに比べて、セッション内で創出されるコミットメントは、目標達成のために、いつまでに、どんな行動を起こして、いつまでにどんな成果を出すのか、について明確にするので、方針的な話でも、抽象的な話でもなく、決して簡単ではない具体的な行動変容とその成果を、自ら宣言することになるので、逃げられなくなるわけです（笑）

もちろん、高い目標達成を目指していますが、結果的に６０点や８０点でも良いから、先ずは行動変容を起こすことを意識し、仕事への向き合い方が変わり、そういう意図でアクションを起こせるようになったメンバーが増えているように感じます。

今後、私に期待していることと金子さんが実行しようとしていることを教えてください。

セッション以外のシーンでも、参加メンバーが終始一貫して行動変容を起こし、リーダーシップ、オーナーシップをもって、挑戦し続けることができるかどうかが一番のポイントです。尾崎さんのコーチングに大いに期待しますが、一方で、社内体制や仕組み作りも大事です。セッションで立ち上がったプロジェクトやアイデアは、そのまま会社の正式なプロジェクトに移行し、各部門の方々を巻き込んで、実行、具体的な成果がでるように仕組み化していく予定ですので、その視点で強力なサポートを期待いたします。我々経営陣も参加メンバーも、退路を断ち、覚悟して臨んでいきたいと考えています。